人材の流動化をポジティブに捉え、効果を最大限発揮するには？

日本企業においては人材の流動性（人の入れ替わり）、特に離職についてはタブー視されることが多い。

しかし、「澱めば濁る」の言葉の通り、組織も一定の新陳代謝がなければ、停滞してしまう。
離職をタブー視した結果、リストラに至ることもある。

組織が環境の変化に対応して自ら変化し続けるためには、組織ごとの「適切な」退職率で流動性が確保されていることが必要なのである。

組織の外科手術のようなリストラで変革して深い傷をつけるのでなく、じわじわと体質を変えていく組織の変革方法について考えたい。

《 アジェンダ 》

１．「計画的人材流動性」事例としてのリクルート
２．自ら変化し続ける組織を作るポイント
①要員計画と人材ポートフォリオ
②人材フロー計画の考え方
③求心力と遠心力のマネジメント
３．変革組織のための人事施策事例
①採用　　②育成　　③評価　　④報酬　　⑤配置
４．質疑応答

■ 講師

株式会社 人材研究所
代表取締役社長
曽和 利光 氏

愛知県豊田市生まれ、関西育ち。
灘高等学校を経て1990年に京都大学教育学部に入学、1995年に同学部教育心理学科を卒業。
株式会社リクルートで人事採用部門を担当、最終的にはゼネラルマネージャーとして活動したのち、株式会社オープンハウス、ライフネット生命保険株式会社など多種の業界で採用や人事の責任者を務める。
「組織」や「人事」と「心理学」をクロスさせた独特の手法が特徴とされる。

その後、人事コンサルティング会社人材研究所を設立。
日系大手企業から外資系企業、メガベンチャー、老舗企業、中小・スタートアップ、官公庁等、多くの組織に向けて人事や採用についてのコンサルティングや研修、講演、執筆活動を行っている。

著書に「人事と採用のセオリー」「人と組織のマネジメントバイアス」「できる人事とダメ人事の習慣」「コミュ障のための面接マニュアル」「悪人の作った会社はなぜ伸びるのか？」他、多数。

◆ LIVE受講の皆さまのアンケートより抜粋 ◆

・「自ら変化し続ける組織を作るポイント」の全般が学びになりました。

・退職率を軸にした組織マネジメントや、遠心力を高めるための取り組みなど、なるほどなと頷く瞬間が何度もありました。

・５年後のシミュレーションの精度についても参考になりました。採用する際の「狙い目」もとても参考になりました。