みなさん、こんにちは！(^^)/
人事プロデューサークラブの広報担当、人事の妖精・じん子ちゃんです！

この前の連休、じん子は山梨県の「忍野八海」と、富士山5合目に遊びに行ってきました。
涼しくなってお天気も良く、なによりお水の透明感と美味しさに驚きました！さすが南アルプスの美味しいお水ですね。(　´∀｀)b

東京都の広報の方がX（Twitter）でつぶやいているように、「世界で水道水をそのまま飲める国は日本を含めて9か国」だそうです。
https://x.com/tocho_koho/status/1920678894190883251
（ここで紹介されている小河内ダムも見学したことがあります！）

「美味しいお水を安全に飲める」、当たり前のようでいてとっても恵まれている日本に住んでいることに感謝しつつ、旅先で買ってきたミネラル・ウォーターで、新米のごはんをいただいたり、コーヒーを淹れたりしている、秋の初めのじん子です。

さて今回は、9/16に開催されたプロデューサー講座のレポートをおとどけします。

「人事部門は生き残れるか」というドキッとする副題がついたこの講座、「戦略人事」と「人事部門の目指すべきこと」の2つがしっかり学べます。

お時間のあるときに、お読みいただけるとうれしいです！(´∀｀)

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　ご発表の前に　― 「戦略人事」の重要性 ―
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10/16開催　プロデューサー講座
「戦略人事」を考える ～ 人事部門は生き残れるか

—　株式会社 博展　元人事本部長　黒澤 克彦 氏より　—

不確実性の高い「VUCA」の時代、グローバルを股にかけた企業の熾烈な戦いでは「戦略人事」の実現が生き残りのカギを握るとされています。
しかし、この「戦略人事」の実像は意外に理解されにくく、最前線で戦っている人事担当者にとっても、今後の「あるべき姿」のデザインが大きな課題とされることも多いと思います。

過去、日本の急成長を支えた製造業や、時代の変化を敏感に反映する広告業の前線で人事マンとして奮闘してきた自身にとっても、この時代のうねりの中で、「戦略人事」の必要性と難しさを痛感する日々が続いてきました。

今回は、そんな実務の最前線の体験を踏まえ、これからも組織を支え続け、発展に寄与できる人事担当者のあり方について、「戦略人事」の切り口も踏まえお伝えします。

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黒澤さん「今日は教科書的な話だけでなく、このキーワードに翻弄され、しくじり続けた私の赤裸々なエピソードも、お話しできたらなと思っています」

それでは、今、なぜ戦略人事が求められているのか、黒澤さんと一緒に探っていきましょう！(^o^)

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　黒澤さんの多彩なご経歴
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福井県ご出身の黒澤さん。大学卒業後に日東紡績に入社され、人事業務を幅広く経験されます。
その後、液晶メーカーのジャパンディスプレイでは海外拠点管理のGMなどを務め、自動車部品メーカーで企業合併業務を含む人事部長→産業用設備メーカーの管理部長→産業機器メーカーの取締役などを務められます。
キャリアにおける職務や勤務地はなんと20ヶ所を超えているそうで！

こうした、海外経験も含めた多様なご経験の後、現在勤務する株式会社博展では人事本部長を経た後、社内業務プロセス改革の特命担当の任にあたっておられます。

これらの豊富なキャリアから、黒澤さんは著書も出版されています！

「激変時代リーダーのヒューマン・マネジメント」
（富士社会教育センター）　>>

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　結構厳しい！　現在の日本をとりまく環境
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今回はまず、半導体産業の動向や人口動態をサンプルに、日本企業の置かれた状況のおさらいからスタート。

人口の1/3が60歳以上となり、若手労働人口がどんどん減っていくこれからの日本がどうなっていくかというと、

◆ 自国マーケットだけでは戦えない状況へ
◆ 低コストに頼る労働集約型モデルからの脱却が必須
◆ 人材が生み出す付加価値の大きさで勝負が決まる

そして、低い離職率、長期勤続、昼夜問わない働き方から、会社への信頼度が先進国中、日本が最下位であるというデータもあります。

日本人って、やっぱり仕事を楽しめていないんですよね。(；ω；)
そのメンタリティは、会社へのエンゲージメントの低さにもつながります。

黒澤さん「イヤイヤやっている仕事では、生産性は上がりません。
じゃあ転職しないかというと、転職意向の比率が一番低いのも日本なんです」

経済環境の変化により、従来の成功モデルが限界に達している現在の日本。
では、そんな日本や日本の企業で働く私たちは、これからどうしていけばいいのか？

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　昭和 vs 令和　　日本の市場環境の変化を比較してみる
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2025年現在、かつての「昭和的成功事例」がもう通用しない世の中となりました。
黒澤さんから、その2つを対比したわかりやすい図をご提示いただきました。

＝＝　かつての日本（昭和期） ＝＝

① 労働生産性人口比率の高さ
② 購買力旺盛な自国マーケット
③ 低賃金と通貨安（$=¥360～）
④ 労働集約型経済：集団凝集性が強みに
⑤ 目に見える具体事象の改善が得意
⑥ 知識アッパー層よりも中流ミドル層にウェイト
⑦ モノカルチャー下の長期雇用が強みに

＝＝　現在の日本（令和期） ＝＝

① 労働生産性人口比率の激減、超人手不足
② 消費の担い手のいない縮小マーケット
③（過去との比較論では）高賃金、通貨高
④ 知識集約型経済：集団凝集性が弱みに
⑤ 目に見えない概念の創造が苦手
⑥ 知識アッパー層の育成施策が貧弱
⑦ モノカルチャー下の長期雇用が弱みに

ここでじん子がすごく共感したのが、⑤と⑥です。

これまでの旧型日本人って、確かに昭和⑤のような作業が非常に得意で、そうした商品やサービスをどんどん世に送り出してきました。
でも、令和⑤のような仕事となると、もっと柔軟でクリエイティブな発想ができる人材が必要になります。
また、「マス」を対象に諸々の施策を行っていた昭和⑥に対し、より繊細かつ尖った戦略が必要になる令和⑥、BtoBでもBtoCでも頭を抱えている企業や団体の方も多いのではないでしょうか。

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　人事は「人的資本経営」の本質的理解が重要
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次に黒澤さんからご紹介いただいたのが、経済産業省の「人材版伊藤レポート2.0」が示す変革の方向性でした。

黒澤さん「社員をどう企業の付加価値に変えていくのかといった人的資本経営の考え方で、社員のモチベーションを上げつつ、経営戦略も念頭に置いた人事部門の働きや、経営戦略と人事戦略の連動も重要になってくるんです」

2025年8月26日、金融庁が「年内に人的資本開示府令改正案の公表を行う」と発表しました。従来の人事業務の単なる「追加領域的な仕事」ではなく、人事機能そのものの“再定義”が必要になります。

黒澤さん「目指していくのは、女性が管理職になりやすい会社ですか？育休がとれる会社？コーヒー飲み放題の会社ですか？人的資本経営の伝道師たる人事部門が、その本質をつかんでいますか？」

ここで黒澤さんから、「英語にしたらわかりやすいかな」という、3つのキーワードを教えていただきました。

right person（適切な人を）
right place（適切な場所に）
right time（適切な時期に）

黒澤さん「この3つを、いかに高いレベルで回していくかということ、今この瞬間だけでなく、数年後の組織状態にも責任を持った人的戦略を構築しくことが、これからの人事に必要になります」

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　戦略人事の必要性と、人事部門に求められるもの
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ここで、企業の人事部門の過去から現在に至るまでの歴史を振り返っていただきました。

人事部門がエリート部署と見なされていた1970～80年代、「人事部長を務めると取締役に昇進する」 とまで言われた花形部署でした。その後、バブル期、失われた30年を経て、人事部門は急速な変化を遂げ、現在は「受難の時代」と言われています。

近年人事部門は経営戦略に関与することが求められていますが、単なる「事務屋」になっている社員もいる…そういったスキル不足も課題となっています。

黒澤さん「人事部門がその領域を広げ、経営の期待に応え組織へ貢献することが求められています。なのに、次世代の経営人材を育成できているのかというと、それができていない企業が本当に多い印象です」

経営層との連携不足が戦略人事の実現を妨げている事例もある中、黒澤さん「自社の事業特性、マーケットの情勢、競合他社との差別化や自社の優位性、これを人事の人間も把握しておくことが大事なんです」

…戦略人事実現の大きなヒントをいただきました！(￣ー￣)ｂ☆

この後黒澤さんから、「戦略人事のキーマンに求められるもの」の具体的な指標をご教授いただきました。

これ、ぜひ全ての人事担当者が知っておくべき要素です！！
（特に、7つの「必要能力」！）
人事プロデューサークラブ会員の方は、ぜひアーカイブでご確認くださいね。

最後に黒澤さんから、多くの企業で戦略人事が機能しない理由とその対処法（戦略人事実施上のポイントを9項目！）、戦略人事の実現に向けた今後の課題と未来の展望を語っていただきました。

単なる提言だけではなく、「ではどうすればいいのか」「何から手をつければいいのか」まで、非常に丁寧に具体的にお話しいただいた今回のプロデューサー講座。
まさに「全ての人事担当者に（←2回目）聴いていただきたい講座」でした！！

黒澤さん、資料も内容もとっても充実した講義を、ありがとうございました。

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　参加者のご感想　　※一部抜粋
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＜参加者アンケートより＞　

・弊社にとって漠然としていた戦略人事のポリシーが明確になりました。

・これからの人事のあり方が良く分かった。

・非常に盛りだくさんのコンテンツ、ありがとうございました。

・経営層とのコミュニケーションのとり方、データドリブンの視点が大変心に残りました。

・人的資本経営のポイントがある程度理解できた。ただし、黒澤氏がおっしゃっていた通り、具体的にどうやって進めていくか、成果を示すことができるかは難しい取り組みで、いかにマネジメントと協同していくかがポイントだと思う。

・自身の人事キャリアを考え直すうえで分かりやすかったので、人事メンバーに展開したいと思います

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最後に懇親会の様子を（＾＾）

お読みいただき、ありがとうございました。