みなさん、こんにちは！(^^)/
人事プロデューサークラブの広報担当、人事の妖精・じん子ちゃんです！

今回は、コミュニケーションの質を向上させるための実践的なガイドブックとして多くの方に支持されている「まず、ちゃんと聴く。」の著者、エール株式会社 代表取締役の櫻井 将さんによる専門講座のレポートをおとどけします。

社内で1on1を浸透させるため、「観察すること」「聴くこと」の他に、何に着目すれば良いのか。すぐに現場で役立つヒントをお聞きしましょう！！(´∀｀)b

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2026/4/23開催　専門講座

「 1on1の浸透に立ちはだかる４つの壁

        ～ それぞれの要因と解決策 ～ 」

エール株式会社 代表取締役　　櫻井 将（さくらい まさる）氏

■ 手段が目的化しがちな1on1 ―本来の目的を達成するためには？

今回の講座の講師・櫻井さんから、以下のようなメッセージをいただきました！

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組織課題や人事課題を解決するために導入をした（する）はずの1on1。
制度にして、運用を続けていく中で、形骸化していってしまうケースを多数見ています。
手段であった1on1が、気づけば目的になってしまい、上司も部下も嫌々続けているというお話もよく伺います。

1on1を導入する背景にある課題から捉え直した時に、どこに手を入れていく必要があるのか（これから導入する組織の場合は、事前にどこを気をつけたらいいのか）。

1on1することに「関心」がないのか。1on1をする「スキル」がないのか。「時間」がないのか。「相性」や「利害関係」といった構造的な問題なのか。

本講座では、1on1を導入しようと思った時に本来解決したかった組織課題・人事課題を解決するためのコミュニケーション施策のヒントをお伝えします

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「働き方改革」「アフターコロナ」を経て、コミュニケーションの質的変化が求められている令和の人事部。
1on1導入→成功の秘訣をお話しいただきましょう！

■ 他の会社って、どんな課題を持っているの？

これまで数多くの企業でコミュニケーションロス解消のための相談に乗って来られている櫻井さん。

今回の講座の冒頭で、そうした企業で「組織が求めている課題」を、企業規模ごとにまとめた表をご紹介いただきました。
例えば、100名未満の企業だと「対話ができる人材不足」「対話文化浸透」が課題であり、5,000名以上の企業だと「中間管理職の多忙、疲弊、メンタル不調」「階層間のギャップ」など…。
この表の企業規模ごとの課題一覧は、当日参加企業様のリストを見て櫻井さんがわざわざ作って下さったものなのだそうです。
参加者がご自身の会社の現実をイメージしながら、この講座を受講いただけるようなご配慮を、ありがとうございます（涙）

そして講義開始早々、会場参加者は3～4人に分かれて「現在の課題」「今日参加のきっかけ」など話し合うミニセッションを行いました。

■ 改めて、なぜ対話なのか

IT・AIの登場により、認知領域のコモディティ化が進んでいる昨今、櫻井さんは、体調・やる気・チームワークといった、目に見えない（コモディティ化しない）非認知領域に投資することが、人的資本経営には重要になってくるのではと考えます。

櫻井さん「実はそれって、1920年代にはもう明らかになっていたんです（事務局補足：アメリカ/イリノイ州　ホーソン工場の実験）。社内の環境を整備することよりも、人間関係や目標設定を改善する方が、生産性が上がると言われてきました。ただ、それは目に見えない領域でもあり、その後もEQ理論などが登場してもなかなか着手しにくい課題だったと言えます」

その重要性をどう言語化していこうかと考えた櫻井さん。
「個人と組織が持つポテンシャルを発揮するために必要な、3つの要素」として、

・対仕事　　＜意欲＞　　　　ワークエンゲージメント
・対チーム　＜対人関係＞　　チームエンゲージメント
・対会社　　＜利益の一致＞　コーポレートエンゲージメント

と、それらを現場のコミュニケーションに落とし込む手法を解説いただきました。
社内サーベイの設計に参考になるキーワードが満載のこの解説。
人事プロデューサークラブ会員の方は、ぜひオンデマンドサイトから、資料をダウンロードしてみてください！(^ー^)/

■ 対話浸透のために越えるべき4つの壁

組織に対話的コミュニケーションを根付かせるため、まず今はどんな時代なのかを把握しておきましょう。

かつての「みんな同じ」が強い時代から、「個性を活かす」が好まれる時代に変化してきています。
例えるなら、

これまでは　「ブロック塀」
　　　　　　（同じ形の煉瓦やブロックを積み上げていく）

これからは　「石垣」
　　　　　　（多様な大きさ・形の石を組み合わせていく）

という、個性尊重の時代になっています。

櫻井さん「昨日訪問したある企業様でも、転職が当たり前になっている時代、旧型の組織（ブロック塀型）では限界がきているとおっしゃっていました。すごく進んでいる企業様は、もう石垣型に変わってきている気がします」

そこで必要になってくるのは何か。

従来の「管理型の面談」から、「個性を生かす対話」なのです。

この後、今日のメインテーマの1つである「管理型の面談から、個性を生かす対話に移行していくために越えていきたい4つの壁」とその要因と対策について具体的な解説をいただきました。

1. 関心がない
2. スキルがない
3. 時間がない
4. 相性・利害関係

う～ん、確かに利害関係のある相手だと、なかなか対話が進まないですね。
櫻井さんであっても「居酒屋で隣に座ったおじさんとか、コワーキングスペースで出会った人とか、初対面の人でもうまく話を聴くことができるようになりました。そんな僕が意気揚々と実家に帰って親の話を聴くと…ダメでしたね(笑)」

この4つの壁、規模の大小にかかわらず、どの企業様でも心当たりがある課題かと思います。
ここは1on1において非常に重要なところで、導入する目的を組織で浸透させ、短期で成果は出づらいことであっても、やり続けるには組織としての強い信念が必要になってくるとのこと。

■ さいごに

今回、会場では数回グループディスカッションが行われ、オンライン参加者の方からのチャットでの質問にも、1つずつ丁寧にお答えいただきました。
そんな回答の中から「人と人との相性は科学で解消できる」「受け手の主観を大切に」「論理でなく感覚で目利きができる人もいる」など参考になるお言葉が続々と。

実は、今回の講座に入る前に、櫻井さんから「僕は今日、短い時間の中でたくさんの情報を詰め込むと思っています。けれど、それらを全部わかろうとしないでください」とのお話があったんです。

櫻井さん「ご自身が必要と思われる情報だけ受け取っていただければいいんです。たとえば、回転寿司のように。来たものを全部受け取っていくと、欲しいものがきた時にお腹いっぱいになってたら困りますよね？(笑)　自分にとって大事なものを1個2個持ち帰っていただければ結構です」

（すみません、櫻井さん！じん子は1つや2つに絞り切れませんでした！(;’∀’)）

さて、みなさんは、どんな一皿を持ち帰りましたか？
少しでも、明日から役に立ちそうな何かを感じていただけたら、うれしいです。
　

■ 参加者のご感想（アンケートより一部抜粋）

・1on1の課題が明確になり、今後の取り組みの参考になりました。

・経営層に訴えても、確かに、実体験をした事がなければその価値は伝わる訳がない。伝わる為に何をすればよいかを考えるきっかけにもなりました。

・具体的な内容が多く、明日からすぐに導入したい方法や考え方が多数含まれていた。

・同じ想いを持つ方々とご一緒できた。

・1on1に限定せず、対話が上手になると良い人生を歩むことができるということを基本に、組織風土・文化をつくっていきたいと考えました。

・まずは経営陣と「1on1の定義」についてすり合わせたいと思いました。さっそく経営陣とのMTGを設定しました。
　

櫻井さんは「管理職向けの傾聴トレーニング」の講座も行っているそうです。
ご興味をお持ちの方はぜひお声がけください！(^o^)／

◆ エール株式会社 WebSite
https://www.yell4u.jp/

「まず、ちゃんと聴く。 」（日本能率協会マネジメントセンター）
https://pub.jmam.co.jp/book/b631770.html

　

最後に懇親会の様子をパシャリ（＾＾）

ご参加いただいた皆さま、ありがとうございました！