みなさん、こんにちは！(^^)/
人事プロデューサークラブの広報担当、人事の妖精・じん子ちゃんです！

今回は、全8回のうち第1回目～4回目の講義の様子を「前編」としてレポートいたしますね！

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レポートの前に、「採用の学校って何？」という方のため、改めておさらいしてみましょう。

●━━ さらなる採用のスペシャリストへ ━━● 　　　

「採用の学校」には、以下の2つのコースがあります。

①採用業務をきちんと基礎から学びたいという方向けの
　　　　　Recruiting Master Basic (RMB) …ベーシック

②自社の事業戦略に沿った採用戦略を考えられるような採用の“プロ”を目指す方向けの
　　　　　Recruiting Master Advance (RMA)…アドバンス

毎年7月からRMB、9月からRMAを開講しています。

昨年から、すべての講義を終えた後、翌年1月に「中間報告会」、6月に「年間総括会」を開催し、自社の採用活動を振り返るという、1年を通したコンテンツとなりました。

【 採用の学校 】　https://jpclub.jp/saiyo-no-gakko/

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■ 4名で参加の企業が2社も！　RMB2026スタート
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7/22からスタートした本年度の採用の学校（RMB）。
これまで、「1社で2名」は何度かお申込みいただいていました。しかし同時受講で4名もの採用担当者様が参加されるのは初！しかも2社も！！1人の受講生が講義で学んだことを自社に持ち帰り、他の担当者に情報伝達する…このプロセスがなくなり、よりスピーディに業務を遂行できますよね！

さて、毎年開講前にアンケートでいただいている「現在の課題」。
今年の受講生のみなさんは、どのような悩みをお持ちなのでしょう。一部ご紹介いたしますね。

・特定職種の母集団形成
・会社説明会参加者のエントリーシート提出率が低い
・採用業務のマンパワー不足
・大学との関係構築（特に上位校）
・ＡＩの活用方法
・会社の魅力や伝えたいことがが学生に伝わっているかわからない
・自社の採用課題についても整理できていない部分があります
・内定保留期間の長期化に伴う内定後フォロー方法
・場当たり的な対応が多く、採用の全体的な戦略、流れを作れていない
・エージェント中心の採用活動となっており、自社のノウハウを蓄積できていない
・リアルな学生さんの周辺環境や心境、就職活動の状況を知り内定者フォローに繋げたい

今年もRMBには採用担当になりたての方もいらっしゃって、「まずは『採用とは』ということを学びたいと考えています」とコメントいただきました。
採用担当としてキャリアが長い方も初めての方も、これから全8回、採用の基礎から振り返ってみましょう！

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■ RMB第1回　「知らなかった！ 採用活動の『基本』」
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第1回では、毎年長谷先生およびご参加のみなさまの自己紹介から始まります。
自己紹介の際に現在の課題やこの講座で学びたいことを発表されるみなさん。それを見て「うんうん」とうなづいておられる参加者もいらっしゃいます。

その後、長谷先生からまず日本の新卒採用の歴史と変遷についての説明があり、明治時代から現在に至るまでの就職協定や採用ツールの変化、そして現在の学生さんの就活スケジュールなども解説いただきました。

今回、RMB2026の1回目で多く時間を費やしたのが、最近の採用活動や就活におけるAI活用についてです。

長谷先生「今は結構な数の企業で新卒採用のAI活用が進んでいて、変化対応力の高い人材として、AIを活用できる人が求められているんです。学生さんの生成AI利用率は97%、26卒では『利用しない』層が約2割いましたが、27卒では使わない学生がたった3%になり、AI面接に対して肯定的な見方をする人も増えています」

もはやエントリーシートや履歴書の評価にAIを使用したり、面接にもAIを導入する会社も。28卒の採用計画で文系の採用を減らし、理系やAIを活用できる人材を優先する傾向もあるそうです。

長谷先生からは、そうした採用プロセスの変化と早期化についての戦略をお話しいただいた第1回でした。

⇒ 参加者が得られた気付き・学び（一部抜粋）

・現状リアルベースでお話聴けたことはとても勉強になりました。これから何を強みとして考えて打ち手は何か、を今一度考えていかねばと思います。

・AIをどう活用していくかが非常に重要になっていると感じました。AI面接ツールの導入は検討していましたが、採用担当の工数が足りず頓挫している状態です。

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■ RMB第2回　「本当に正しい採用基準（人材要件）の作り方」
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RMB2回目では、採用活動で最も重要な「人材要件」について学びます。
みなさんの会社では、自社のカルチャーにマッチした理想的な人材像と実際の採用基準の間にギャップはありませんか？
まず長谷先生から、「自社のビジネスモデル・社風・価値観を再確認し、今の人材要件が実際の業務内容や活躍者像と合っているのか」の質問がありました。

長谷先生「採用基準が明確でないと、応募者が混乱し最終的に内定を辞退する原因につながります。実際に自社で活躍している社員を対象にインタビューやデータ分析を行い、理想的な人材要件を導き出すことをおすすめしています」

そこで大事になってくるポイントとして、

・自社のビジネスモデル
・顧客の特徴
・社風や企業の価値観…　etc

などがあり、複数社の事例をご説明いただきながら、採用プロセスにおけるマスト要件とウォント要件の分類する手法についてもレクチャーいただきました！

⇒ 参加者が得られた気付き・学び（一部抜粋）

・社内で人材要件の見直しをしようと進めていたので、とても参考になりました。

・採用条件について、見直すきっかけとなった。求めている人材と実際の仕事がマッチしているのか、他社事例を見ながら比較し、考えることができた。

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■ RMB第3回　「オンリーワンになれる採用広報の作り方」
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冒頭に、前回講座（採用要件）からの質問コーナーがあり、

Q1　適性検査の導入経緯と今後の活用方法について悩んでいます
A1　入社後3-5年での再評価が重要

Q2　学生の関心を引く訴求×採用したい人材像との整合性は？
A2　他社との差別化と一貫性のあるメッセージ伝達が必要

Q3　競合他社の存在について、どう捉えればいいか？
A3　採用候補の策定段階で競合分析を必ず行うこと

など、受講生同士でディスカッションもしつつ、講義が進みます。

それを受け、今回は「採用広報」を学ぶ回です。採用のターゲットとなった層にどのようにアプローチしていくのでしょうか。

長谷先生「採用コンセプトにおいては＜誰に何を伝えるか＞が重要です。応募者に何を伝えたいのか？そしてそのタイミングですね。採用プロセスごとに何を伝えるのかといった設計をしていきましょう」

この回では、採用広報における正解の事例はもちろん、「採用広報の間違った常識」も教えていただけます。
　→　これを正しいと思って継続しておられる企業もあるのでは？？

⇒ 参加者が得られた気付き・学び（一部抜粋）

・今日のお話を聞いて何となくやる、他社の真似をしてみる、はやめて、自社のコンセプトや強み、運用方向性を定めるところから改めて見直していきたいと感じました。

・まさに今採用広報について動き始めているところで、自分たちの動きが目的に沿った動きになっていることを再確認できたり、「もっとこうしていけばよい」という目印ができた。

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■ RMB第4回　「絶対！採用できるインターンシップの作り方①」
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今回も、冒頭に前回の講座（採用広報）を受け、受講生からの質問にご回答いただきました。

質問者：採用広報のコンテンツ数は、どれぐらいが良いでしょうか？あまり少ないと見栄えが悪いのでは？とも思ったり…。

長谷先生：大事なのは、コンテンツ（HPなど）の数ではなく、「これはどのような学生さんに見てほしいコンテンツなのか」を明確にすることです。また、採用スケジュールの中で、初期に見てほしいものか、選考が進んだ後に見てほしいものかを区別する必要がありますね。

やはり重要なのが、「どのコンテンツをどんなタイミングで見せたいのか」ですね。特に「意思決定」「内定承諾」につながるコンテンツは、その時期や見せ方も精査すること…だそうです！

その他、「機電系の学生に向けたコンテンツ」の質問をされた受講生に対しても、丁寧に解説いただきました。

さて、第4回では、インターンシップについての概要を学び、次の5回目でドリルやワークをしながら、実際にインターンシップの設計を行います。年々採用活動においてインターンシップの重要性が増す中、貴重な講座ですね！

例年、多くの学生さんにインタビューし、生の声をキャッチアップされている長谷先生。今回も、文系/理系問わず「どんな会社のインターンシップに応募し、どんな感想を持ったか」「志望度の上がったインターンシップは？」などのたくさんの事例の他に、学生さんに人気のインターンシップランキングもご紹介いただきました。

⇒ 参加者が得られた気付き・学び（一部抜粋）

・インターンシップの改善を図る中で、自社インターン実施後のアンケートでは見えてこないリアルな意見や他社事例を知ることができた

・他社がどんなインターンシップを行ってるのかとても参考になった。また学生がどんなインターンシップに興味があるのか、内容を考える際の知識として勉強になりました。

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採用の学校(RMB) レポート・前編はここまでです。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

レポート・後編も、お楽しみに(´∀｀)/